La pregunta del millón es: ¿para crecer profesional/salarialmente tengo que cambiar de empresa?
Desde mi punto de vista, y sin conocer muchas empresas, el ascenso interno es complicado dentro de un plan de carrera planificado, más bien dependes de la coyuntura y de que existan movimientos internos por encima de tal forma qe queden cajas vacías.
Así mismo, el aumento salarial siempre resulta mucho menor cuando se trata de una promoción interna que cuando se trata de un "cambio de tiesto". No se bien por qué pero resulta curioso ver la idea preconcebida de la gente de RRHH de que por ser alguien interno tiene que hacer un esfuerzo y cobrar menos por el bien de la compañía. No se dan cuenta de que la responsabilidad a asumir es la misma seas de dentro o de fuera.
Si a todo esto le añadimos el bagaje que se adquiere con cada cambio de compañía y por tanto de entorno, compañeros, relaciones, etc. Parece claro que es inevitable saltar de tiesto en tiesto para lograr una carrera medianamente planificada y remunerada.
2 comentarios:
Dicha conversación la he podido mantener en mi caso en numerosas ocasiones con mis compañeros de trabajo (mucho más experimentados en este nuevo mundo para mi que yo, y con el bagaje de haber estado en diversas empreas). Mi compañero Juanje siempre me dijo que para un buen ascenso, has de cambiar. Así se lo demostraba su experiencia, así pudo sufrirlo en sus propias carnes.
Y tras muchas discusiones, pude comprobar cómo al parecer desde RRHH se prefiere alguien de fuera que alguien de la propia empresa. Y en cierta manera llega a tener lógica si pensamos que puedes llegar a dirigir a tus propios compañeros con los que has estado codo con codo trabajando.
Y todo por el mero hecho...de que no te verán como alguien que les dirige, sí tal vez como un compañero más (dejo en el aire si eso podría ser contraproducente o no), y al que no van a tener "el mismo temor" que si es alguien desconocido al que le dan el puesto......con todo lo que ello puede implicar.
Parte de razón tienes. Pero este no es un problema exclusivo de RRHH, si no de la naturaleza humana. ¿Quién no ha echado de menos algo o alguien que antes no apreciaba en su justa medida hasta que no lo ha perdido?
Ocurre lo mismo con la retención de clientes. Las operadoras de telecomunicaciones tienen programas de puntos o regalo de terminales para los nuevos clientes, y nada para los antiguos. Parece que están incentivando que te vayas a la competencia (quien será quien te dé el móvil) Los Bancos no te rebajan el diferencial de tu hipoteca hasta que no les amenazas con irte a la competencia.
¿Por qué tiene que ser lo mismo con nuestras empresas? Lo cierto es que NO TIENE PORQUÉ SER ASÍ, por eso te decía al principio que tienes parte de razón.
Hay bancos, operadoras de telefonía y empresas de todo tipo en general que premian la fidelidad de sus clientes. Son pocas pero las hay, búscalas (lamento decirte ahora que la mayoría están en el extranjero...ahora en serio, el mundo de las PYMES es más inteligente a la hora de apreciar el talento de la casa)
También hay empresas que valoran el capital humano interno, que saben lo que les cuesta contratar a un fichaje y que prefieren promocionar a alguien de la casa, máxime si alguno de los fichajes ha resultado un fiasco (algo que a pesar de los filtros se da mucho en el mundo de la empresa). Este último problema se evita promocionando a alguien de la casa, pues le conoces desde hace tiempo.
El problema es que en una estructura piramidal todo el mundo no puede ser promocionado. Solo hace falta un director de IT, un director financiero, un director de RRHH o un CEO, e igual sois 500 en tu empresa y 50 (un 10%) con ambiciones de ascender dentro de la casa.
Es por ello que muchas veces para crecer debes hacerlo dando saltos, es cierto, pero en contadas ocasiones puedes crecer dentro de tu propia empresa. Para ello debes destacar sobre tus compañeros, debe haber rotación suficiente para que existan puestos vacantes, y debes promocionarte a tí mismo, hacerte valer y reclamar lo que consideras que mereces. Eso sí, nada de faroles. Es como el ejemplo del banco, si les amenazas con irte a otro banco si no te bajan el diferencial, igual debes irte. En el trabajo lo mismo.
Cuando hablo de promocionarte a tí mismo hablo de VISIBILIDAD, de hacer que se conozca tu trabajo, tus skills y tu valor a la empresa, no ya por lo que haces, si no por lo que puedes llegar a hacer; para que tus jefes y tu empresa apuesten por tí, por tu formación y te promocionen internamente. Pero ojo, no me malinterpretes, promocionarte o hacerte visible no quiere decir que andes publicando a los cuatro vientos lo bueno que eres, y digas en alto cuando se acerque tu jefe o RRHH que ayer saliste a las 10 de la noche. NO. No van por ahí los tiros. Lo que quiero decir es que no mantengas un perfil bajo. Si eres bueno (o sea, tienes que ser bueno) seguro que al final se acabará viendo y reconociendo tu valía, pero no vayas por ahí pregonándolo, ese no es el camino. Y si RRHH y tus jefes no son tontos te retendrán. Dejarán irse a otros, pues no pueden retener a todo el mundo a base de chequera, pero a TÍ te retendrán.
Eso sí, como tengas un jefe que no te dé visibilidad ante sus jefes y la dirección de la empresa, que se apunte como propios tus éxitos y el resultado de tu trabajo mal andas. En ese caso, o cambias de jefe dentro de tu empresa o ya puedes irte buscando otro trabajo.
No te puedo dar una cifra exacta pero leí hace tiempo que un porcentaje elevado de la gente que deja su trabajo no lo hace ni por un aumento de salario ni por una promoción, si no por un mal jefe(algo que corrobora mi experiencia) Por eso creo que un departamento de RRHH inteligente debería crear mecanismos para descubrir el talento dentro de su empresa, y no dejarlo exclusivamente al feedback que reciba de managers, jefes o mandos intermedios, quienes pueden, con mala intención o no, tapar a ciertos empleados que destacan.
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